(כבר לא) מידע חסוי

מועמדים לעבודה רבים נדרשים על ידי המעסיקים לעבור מבחני מיון והתאמה כתנאי לקבלתם לעבודה. למועמדים אין ממש ברירה אלא להסכים לדרישה זו, אחרת, הם עלולים להחמיץ מקום עבודה חדש. את המבדקים עצמם עורכים, לרוב, מכוני מיון והשמה שונים ברחבי הארץ אשר אוגרים בידיהם מידע רב אודות הנבחנים – פרטים אישיים, מקומות תעסוקה קודמים, מצב משפחתי, השכלה והדובדבן שבקצפת: תוצאות המבדקים.

השאלה הגדולה היא, מהו אופן השימוש הראוי במידע שמצטבר אצל מכוני ההשמה: האם לנבחן עצמו יש את הזכות לעיין בתוצאות המבדקים שהוא ערך ושעליהם מבסס המעסיק את החלטתו האם להעסיקו; תוך כמה זמן כל מכון השמה צריך להשמיד את המידע אודות הנבחן אם בכלל; האם רשאי מכון ההשמה להעביר את המידע למעסיק פוטנציאלי עתידי, שונה מזה שבתחילה שלח את המועמד להיבחן. שאלות אלו ואחרות הנגזרות מתהליך המיון מעסיקות משפטנים רבים ולאחרונה, לאחר הנחיותיו החדשות של רשם מאגרי מידע בנושא, הקרב על התשובות נמצא בשיאו.

ביום 28.2.2012 פירסמה הרשות למשפט, טכנולוגיה ומידע (רמו"ט) את הנחיית רשם מאגרי מידע מס' 2/2012. תכלית ההנחיה הינה להבהיר את אופן יישום הוראות חוק הגנת הפרטיות והתקנות שהוצאו מכוחו, ביחס למידע שמצטבר בידיהם של מכוני ההשמה במהלך הליכי המיון שעוברים המועמדים לעבודה אצלם ולענות על אותן שאלות שהועלו לעיל.

ובכן, אלו הם עיקרי ההנחיה שחשוב לדעת:

זכות העיון בתוצאות המבדקים

דרישה ממועמד לעבודה להסכים לוותר באופן גורף על זכותו לעיין בתוצאות המבדקים איננה מידתית ואין תוקף להסכמה כזו. למועמד יש את הזכות לדעת מהו המידע עליו התבסס המעסיק בהחלטתו אם לקבלו לעבודה או לדחות את קבלתו, כך שבמידה וירצה בכך, יוכל לעשות שימוש מושכל במידע זה, למשל לטעון בבית משפט כי שיקולים זרים הניעו את המעסיק בהחלטתו.

הנחית הרשם היא כי חובה על כל מעסיק או מכון השמה הפועל מטעמו של המעסיק להעמיד לרשות מועמד לעבודה את תוצאות המבדקים בדיוק כמו שאלו נמסרו למעסיק שהזמין את המבדקים, למעט במקרים נדירים, בהם מתקיים אחד הסייגים הבאים – חשש לגרימת נזק נפשי כתוצאה מחשיפה למידע; חשש לפגיעה במהימנות המבדקים כתוצאה מחשיפת שיטות הבחינות; חשש לחשיפת סודות מסחריים של המעסיק או של המכון. נקודת המוצא של הרשם היא כי יש לפרש ולהחיל סייגים אלו בצמצום ובדווקנות, כלומר, רק במקרים חריגים. על המעסיק או המכון לאפשר למועמד לעבודה לעיין בתוצאות המבדקים תוך 30 ימים מרגע פנייתו, ללא גביית תשלום (2 אגורות).

לאור חששו של הרשם כי העברת עותק צילומי של תוצאות המבדקים לידי הנבחנים תביא לכך שמעסיקים עתידיים יבקשו ממועמדים לעבודה לחשוף בפניהם תוצאות מבחני עבר, קבע הרשם כי לעת עתה, יוכלו המעסיק או המכון לצאת ידי חובתם לאפשר למועמד לעבודה לעיין בתוצאות המבדקים על ידי העמדת התוצאות בדרך של מצג, גם ללא מסירת עותק צילומי של התוצאות ובלבד שתישמר הזכות של המעיין להעתיק בכתב יד את התוצאות. יחד עם זאת, במקרים בהם מופעלים הליכים משפטיים, תהא זאת זכותו של הנבחן לבקש עותק צילומי של תוצאות המבדקים.

העברת המידע למעסיק אחר

העברת תוצאות המבדקים שערך המועמד לצורך קבלתו לעבודה אצל מעסיק אחד לידיו של מעסיק שני, מותרת רק אם המועמד לעבודה נתן את הסכמתו לכך לאחר שקיבל תשובה מאת המעסיק הראשון בדבר קבלתו לעבודה או אי קבלתו לעבודה. את הסכמת המועמד לעבודה להעביר את המידע למעסיק השני יש לקבל באופן פרטני וכך גם באשר למעסיקים נוספים.

שמירת המידע

במידה שהמועמד לעבודה הסכים לכך שהשימוש במידע יהיה אך ורק לצורך הליך קבלתו לעבודה אצל המעסיק שדרש ממנו לעשות את המבדקים, על המעסיק או המכון להשמיד את המידע מיד בסיום השימוש בו. יחד עם זאת, במידה והמועמד התקבל לעבודה, רשאי המעסיק לשמור את המידע בתיקו האישי. כמו כן, ניתן לשמור את המידע לצורך מטרות לגיטימיות – חובה חוקית מפורשת לעשות כן; רישום בדבר עצם ההשתתפות בבחינה, להבדיל משימור התוצאות, אולם גם זאת יש למחוק בתוך פרק זמן קצר; התגוננות מתביעות אפשריות. בנוסף, מכון ההשמה יוכל לשמור את המידע אם יערוך לו הליך של אנונימיזציה מוחלטת, שבסיומה לא יהיה ניתן לייחס את המידע לאדם מסוים, אפילו בעקיפין.

כדי למנוע אפשרות של סיכול בקשות לעיין בתוצאות מבדקים, פרסם ראש הרשות למשפט, טכנולוגיה ומידע הבהרה כי אסור למכון ההשמה למחוק את תוצאות המבדקים לאחר שהוגשה על ידי המועמד לעבודה בקשת עיון וטרם התאפשר לו העיון.

שימוש נוסף במידע

כדי שמכון ההשמה יוכל לעשות שימוש עצמאי במידע שנאסף אצלו (למשל לצרכי מחקר ושיפור שיטות הבחינות), על המכון לקבל הסכמה נפרדת מאת הנבחן לכך. בהתאם לזאת, גם המעסיק עצמו אינו רשאי לעשות שימוש במידע האישי שנאגר על המועמד לעבודה למטרה אחרת שאינה הליך קבלתו לעבודה ואם ברצונו לעשות כן, עליו לקבל את הסכמתו הנפרדת של המועמד לעבודה.

כחודש ימים לאחר פרסומה, הוגשה עתירה לבית המשפט לעניינים מנהליים על ידי חמישה מכוני השמה לביטול הנחית הרשם, בין היתר, בטענה שהרשם חרג מסמכותו ועל כן הנחיתו ניתנה בחוסר סמכות.

ימים רבים יעברו עד שתתקבל הכרעה בעניין. במידה ובית המשפט יקבל את הנחית הרשם כמו שהיא, ואפילו את מרביתה, סביר להניח שמכוני ההשמה יערערו לבית המשפט העליון.

ומה עד אז?

כל עוד לא בוטלה או שונתה ההנחיה על ידי בית משפט או על ידי הרשם עצמו, הרי שמדובר בהנחיה תקפה ומחייבת.

 *התמונה באדיבות FreeDigitalPhotos.net

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *