הנטל על המעסיק הולך ומתהדק

בית הדין הארצי לעבודה, בפסיקה תקדימית, קבע כי כאשר העובדת ליבי וינברגר ביקשה מהמעסיק שלה להמשיך לעבוד, למרות שהגיעה לגיל 67, חובה היה עליו לשקול את בקשתה בכובד ראש, תוך לקיחת בחשבון שיקולים הנוגעים לנסיבותיה האישיות, לצד השיקולים המערכתיים הרגילים של המעסיק.

כל זאת, למרות שחוק גיל פרישה קובע מפורשות כי "הגיל שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה – גיל פרישת חובה)".

במה דברים אמורים? אתחיל מהחוק ואמשיך בפסק הדין.

מקריאת סעיף 4 לחוק לעיל, ניתן להבין כי כאשר מגיע עובד לגיל 67, המעסיק יכול לחייבו לפרוש.

בסעיף 10 לחוק גיל פרישה ניתנה אפשרות למעסיק ולעובד להגיע להסכמה ביניהם כי גיל הפרישה של העובד יהיה גבוה מגיל 67.

מעצם שימוש המחוקק במילה "ניתן" בסעיף 4 לחוק, ומעצם האפשרות שמעניק המחוקק למעסיק ולעובד להגיע להסכמה על גיל פרישה גבוה יותר מכוח סעיף 10 לחוק, ובהתאם לחובת תום הלב וההגינות שחב בהן המעסיק כלפי העובדת, גוזר בית הדין כי על המעסיק חובה להפעיל שיקול דעת בטרם הוא חורץ גורלם של עובד או עובדת לפרוש מהעבודה, במקרה שבו הם ביקשו להמשיך לעבוד לאחר גיל 67.

בהתאם לקביעה זו, ההלכה כעת היא כי מעסיק אשר מתבקש על ידי עובד שלו להמשיך להעסיקו על אף שהגיע לגיל פרישה, עליו לשקול, בין היתר ומלבד שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, את מצבו הכלכלי של העובד; מצבו המשפחתי; מצבו הבריאותי; היקף זכאותו לגמלה; אפשרות להעסיקו במשרה חלקית ותרומת העובד למקום העבודה.

מדובר לטעמי, בכל הכבוד, בהטלת נטל כבד מדי על המעסיק ובפרשנות דחוקה המנסה להוציא מן החוק את מה שאין בו. החוק, כאמור, קובע מפורשות כי ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו ברגע שהגיע לגיל 67. שימושו של המחוקק במילה "ניתן" בסעיף 4 לחוק, נועדה כדי להשאיר למעסיק אפשרות גם שלא לחייב את העובד לפרוש. ואולם, אין בהשארת האפשרות כאמור כדי ליצור חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת בטרם חיוב העובד לפרוש, ובטח שלא לכלול בעת בחינת האפשרות להמשך העסקת העובד חובה לשקול את כל נסיבותיו האישיות.

באשר למנגנון ההסכמה הקבוע בסעיף 10 לחוק, הרי שיש במנגנון זה כדי להביא לאפשרות של הסכמה משותפת בין העובד והמעסיק לאפשר לעובד להמשיך לעבוד, על אף הגיעו לגיל פרישה. אין במנגנון ההסכמה האמור כדי לכפות על המעסיק את המשך העסקתו של העובד, יהיו אשר יהיו נסיבותיו האישיות. וזאת, כל עוד לא בוטל סעיף 4 לחוק על ידי בית המשפט העליון.

השימוש בדוקטרינת תום הלב וההגינות התפשטה וחלחלה לכל חלקה משפטית קיימת, עד כדי כך שנראה לעתים כי בתי הדין לעבודה ובתי המשפט בכללותם עושים בדוקטרינה זו שימוש חורג ובלתי סביר כדי להגיע לתוצאה הראויה מבחינתם. גם כאן, לטעמי, נעשה שימוש חורג.

פסק הדין של בית הדין הארצי בעניין ליבי וינברגר מצטרף למגמה מסוכנת שהחלה בעולם העבודה בישראל, לפיה המדינה מטילה על המעסיקים נטל כבד מדי לדאוג לרווחת העובדים, מעבר למצופה ממעסיק הגון. כך למשל, רק לאחרונה נקבע בפסק דין של בית הדין הארצי בעניין אלביט מערכות (מיום 29.11.12), כי עובד ממשיך לצבור ימי חופשה גם בעת היותו בחופשת מחלה, וזאת למרות שבימי המחלה הוא אינו מגיע בפועל לעבודה כפי שדורש חוק חופשה שנתית, וכן ראו את הגדלת שיעור ההפרשות של המעסיקים לביטוח לאומי (מ-5.9% ל-6.5%) וכן הגדלת שיעור ההפרשות לפנסיית חובה (מ-4.16% לתגמולים ו-4.18% לפיצויים ל-5% לתגמולים ופיצויים).

כל רצון ושאיפה לשיפור זכויות העובדים בישראל הינו ראוי. כך גם ראוי רצונו של בית הדין הארצי לעבודה לדאוג להמשך מחייתם של עובדים שהגיעו לגיל פרישה. יחד עם זאת, ראוי גם כי מטרות אלו יתגשמו באמצעות הקצאת משאבים והרחבת הכלים העומדים בידי משרד הרווחה ומשרד התמ"ת, ולא באמצעות המעסיק, אשר בניגוד לדעה הרווחת, אינו בגדר כיס עמוק המהווה בור ללא תחתית.

*התמונה באדיבות FreeDigitalPhotos.net

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *